Regelgeving in de praktijkBouw voor pay transparency geen nieuwe datasilo
De meeste informatie die u nodig hebt, bestaat al. De moeilijkheid is dat ze vandaag niet noodzakelijk dezelfde werkelijkheid beschrijft.
Björn Slegers ·
Nieuwe regelgeving leidt bijna vanzelf tot nieuwe bestanden. Een projectgroep wordt samengesteld. Payroll levert cijfers aan. HR exporteert functies en contractgegevens. Iemand combineert alles in Excel, BI of een aparte rapportagetool. Voor de eerste rapportering kan dat uitstekend werken. Het gevaar begint daarna. Want terwijl het rapport wordt opgebouwd, blijft de dagelijkse organisatie gewoon verdergaan.
Nieuwe medewerkers starten. Functies veranderen. Promoties worden toegekend. Lonen worden aangepast. Uitzonderingen ontstaan. Een jaar later begint de reconstructie opnieuw. Daarom is pay transparency voor ons niet alleen een reward- of compliancevraag. Het is ook een architectuurvraag.
De meeste data bestaat al
Veel van de basisinformatie die nodig is voor pay transparency bevindt zich vandaag al ergens in de organisatie. Loon. Contract. Functie. Werkregime. Organisatie-eenheid. Variabele componenten. Maar afzonderlijk zeggen die gegevens niet genoeg. Een loonbedrag zonder functiecontext vertelt niet of twee medewerkers vergelijkbaar werk doen.
Een functietitel zegt niet noodzakelijk hoeveel verantwoordelijkheid werkelijk aan de rol verbonden is. En een historische salarisbeslissing kan perfect correct zijn geweest, terwijl niemand vandaag nog weet op basis van welke criteria ze genomen werd. Het echte vraagstuk is daardoor niet alleen data verzamelen. Het is betekenis behouden.
Een rapport kan correct zijn terwijl het proces eronder dat niet is
Dat is waarom een aparte rapportagewerkelijkheid aantrekkelijk én gevaarlijk kan zijn. U kunt voor één moment alle gegevens opschonen. Functies netjes groeperen. Afwijkingen verklaren. Ontbrekende informatie aanvullen. Het rapport klopt. Maar de volgende dag neemt de organisatie opnieuw beslissingen in dezelfde onderliggende processen als voordien.
Dan ontstaat de volgende afwijking gewoon opnieuw. Duurzame transparantie vraagt daarom meer dan een jaarlijkse reconciliatie. Dezelfde functiecontext die nodig is om loonverschillen te analyseren, zou ook bruikbaar moeten zijn wanneer een nieuwe medewerker wordt aangeworven. Dezelfde criteria die een loonverschil objectief verklaren, zouden ook relevant moeten zijn wanneer een manager een volgende verhoging voorbereidt.
Dan verschuift compliance. Van iets wat achteraf gecontroleerd wordt naar iets wat steeds meer ontstaat uit de manier waarop werk georganiseerd is.
Minder reconstructie, meer uitlegbaarheid
Dat is volgens ons ook de grotere kans. Niet een perfect rapport bouwen naast de organisatie. Wel de organisatie zelf iets beter uitlegbaar maken. Als dat lukt, wordt de rapportering uiteindelijk het minst interessante deel van pay transparency. Want dan heeft u ondertussen ook betere functiecontext, beter gedocumenteerde beslissingen en minder afhankelijkheid van historische spreadsheets.
Een nieuwe regel hoeft niet altijd een nieuw systeem te creëren.
Soms is ze een goede aanleiding om de bestaande werkelijkheid eindelijk beter met elkaar te verbinden.
Pay Transparency in Almuruna One