News & UpdatesAlmuruna One begon niet met AI. Het begon met frustratie
We hadden steeds meer HR-systemen, steeds meer data en steeds betere dashboards. En toch bleef ik opvallend veel tijd besteden aan zoeken, controleren en reconstrueren. Niet omdat de informatie er niet was. Omdat ze zelden samenkwam op het moment dat ze nodig was.
Björn Slegers ·
Ik heb jarenlang in HR-directierollen gewerkt in organisaties waar steeds meer werd gedigitaliseerd.
Nieuwe HR-systemen. Betere payrolloplossingen. Recruitmentsoftware. Performance tools. Dashboards. BI. Later ook AI.
Op papier werden we steeds datagedrevener.
En toch bleef ik me over hetzelfde verbazen.
Wanneer er echt een beslissing genomen moest worden, begon vaak eerst het reconstructiewerk.
Waarom wijkt dit cijfer af van payroll? Welke functie had deze medewerker toen die beslissing genomen werd? Wanneer is dat contract precies gewijzigd? Waarom zien we hier een stijging in afwezigheid? Is dat nieuw, of speelde dit al langer? Wat weten we over de bezetting van dat team? Waar staat de context van het vorige gesprek?
De data was er meestal wel.
Alleen zat ze niet bij elkaar.
Dat klinkt als een technisch probleem. Voor mij werd het steeds meer een organisatieprobleem.
We hadden geen tekort aan software
Mijn frustratie was nooit dat HR te weinig technologie had.
Integendeel.
In veel organisaties hadden we juist veel systemen. En vaak waren dat op zichzelf goede systemen.
Een sociaal secretariaat dat payroll degelijk verwerkt. Een recruitmenttool die kandidaten goed opvolgt. Een BI-omgeving die sterke rapporten bouwt. Microsoft 365 voor samenwerking. Een performanceplatform. Een tijdsregistratiesysteem.
Het probleem was niet noodzakelijk dat een van die systemen slecht werkte.
Het probleem ontstond ertussen.
Ieder systeem kende een stuk van de werkelijkheid.
Recruitment wist waarom iemand was aangeworven, maar die context verdween grotendeels zodra onboarding begon.
Payroll kende het loon, maar niet noodzakelijk de redenering achter een historische afwijking.
Performance kende doelstellingen, maar niet altijd de context waarin functie of verantwoordelijkheid intussen veranderd was.
Een dashboard kon informatie uit verschillende bronnen achteraf opnieuw samenbrengen, maar ondertussen had iemand al uren besteed aan controle, interpretatie en correctie.
Daar begon voor mij een ongemakkelijke vraag.
Als onze systemen zoveel weten, waarom moeten mensen de werkelijkheid dan telkens opnieuw reconstrueren?
Digitaliseren is niet hetzelfde als verbinden
We zijn lang vertrokken vanuit processen.
Recruitment moest digitaler.
Payroll efficiënter.
Performance moderner.
Tijdsregistratie correcter.
Compensation inzichtelijker.
Voor ieder vraagstuk kwam een oplossing.
Dat heeft veel verbeterd. Maar we hebben daardoor ook digitale eilanden gebouwd.
En dat lossen we niet automatisch op door alle data achteraf in een datawarehouse te plaatsen.
Dat is waardevol, maar het is iets anders.
Een rapport kan achteraf perfect tonen wat er gebeurd is. De vraag is hoeveel context ondertussen verloren is gegaan terwijl het werk van het ene proces naar het andere bewoog.
Daar zit volgens mij een belangrijke volgende stap voor HR-technologie.
Niet alles in één systeem proberen te dwingen.
Wel zorgen dat dezelfde medewerker, hetzelfde contract, dezelfde functie en dezelfde organisatiecontext niet in ieder proces opnieuw een andere werkelijkheid worden.
Dat onderscheid is belangrijk.
Ik geloof vandaag zelfs minder dan vroeger in het idee dat een organisatie al haar bestaande technologie moet vervangen om digitaal volwassen te worden.
Waarom zou u een goed sociaal secretariaat vervangen? Of een BI-omgeving waarin al veel expertise zit? Waarom zou u geen gespecialiseerde AI-omgeving, agenda of notetaker gebruiken wanneer die iets bijzonder goed doet?
De wereld van software wordt waarschijnlijk niet eenvoudiger.
Ze wordt rijker.
Er zullen meer gespecialiseerde toepassingen komen, niet minder.
De uitdaging wordt dus niet alles vervangen.
De uitdaging wordt verbinden zonder opnieuw te versnipperen.
En toen kwam AI
Toen generatieve AI plots veel sterker werd, werd die oude frustratie voor mij alleen relevanter.
Want AI heeft een bijzondere eigenschap: het kan bijzonder overtuigend antwoorden op onvolledige informatie.
Dat maakt context belangrijker dan ooit.
Stel dat een systeem ziet dat het overwerk in een team stijgt.
Op zichzelf zegt dat weinig.
Misschien is er een tijdelijke deadline.
Misschien is het team onderbezet.
Misschien worden uren anders geregistreerd.
Misschien is er helemaal geen probleem.
Voeg afwezigheid, planning, teambezetting, contractuele uren en historische patronen toe en er ontstaat een veel rijker beeld.
Nog altijd geen conclusie.
Wel een betere vraag.
Dat is voor mij een fundamenteel onderscheid.
Ik geloof niet dat AI de organisatie moet vertellen wie zal vertrekken, wie dreigt uit te vallen of welke manager een probleem heeft.
Mensen zijn daarvoor te complex. Organisaties ook.
Maar AI kan wel helpen om iets eerder zichtbaar te maken.
Dat verschillende signalen tegelijk veranderen.
Dat een situatie afwijkt van wat normaal is.
Dat informatie uit verschillende processen samen een patroon vormt dat niemand afzonderlijk had gezien.
En vervolgens kan technologie helpen om de context voor een mens bijeen te brengen.
Dat is iets heel anders dan de beslissing overnemen.
Het is voorbereiding.
En precies daar zie ik enorme waarde.
Dat werd Almuruna One
Almuruna One is daarom niet begonnen met de gedachte dat de wereld nog een HR-platform nodig had.
Het begon met frustratie.
Met het gevoel dat we als HR-professionals, leidinggevenden en directies te veel tijd verloren aan het opnieuw samenbrengen van informatie die de organisatie eigenlijk al kende.
Met dashboards die antwoorden gaven op de vragen die we vooraf hadden bedacht, terwijl relevante verbanden vaak tussen die dashboards zaten.
Met processen die individueel steeds digitaler werden, maar gezamenlijk niet noodzakelijk slimmer.
De eerste vraag was dan ook niet:
Welke modules moeten we bouwen?
De vraag was eerder:
Wat gebeurt er wanneer al die processen dezelfde context kunnen gebruiken?
Wat als een verandering in het ene proces niet verdwijnt zodra het volgende begint?
Wat als informatie rond functie, contract, organisatie en medewerker niet telkens opnieuw moet worden gereconstrueerd?
Wat als AI daardoor niet méér zekerheid gaat veinzen, maar juist betere context kan gebruiken om relevante signalen zichtbaar te maken?
Daaruit is One gegroeid.
Vandaag zit daar veel technologie rond. Core HR, recruitment, onboarding, tijd, pre-payroll, pay transparency, performance, reward, compliance, People Intelligence en Executive Intelligence.
Maar de lijst met functionaliteiten is voor mij niet het belangrijkste.
De onderliggende gedachte wel.
Samenhang.
Niet minder mens. Meer ruimte voor menselijk werk
Technologie wordt in HR snel tegenover menselijkheid geplaatst.
Alsof meer technologie automatisch minder mens betekent.
Ik zie het anders.
Wat is menselijk aan een HR-professional die een halve dag spreadsheets moet vergelijken om te achterhalen welke versie klopt?
Wat is menselijk aan een leidinggevende die zonder context een moeilijk gesprek moet voorbereiden?
Wat is strategisch aan een CHRO die managementvragen eerst dagenlang moet laten reconstrueren voordat er een gesprek kan plaatsvinden?
Daar hoeft geen mens tijd aan te verliezen.
Als technologie informatie kan samenbrengen, afwijkingen kan signaleren en context kan structureren, komt er ruimte vrij.
Voor iets wat technologie veel moeilijker kan.
Luisteren.
Interpreteren.
Twijfelen.
Een uitzondering begrijpen.
Een moeilijke beslissing uitleggen.
Een gesprek voeren waarvan u vooraf niet weet hoe het zal eindigen.
Daarom is een van de uitgangspunten van Almuruna One eenvoudig:
Data en AI signaleren. Mensen beslissen.
Niet omdat mensen altijd beter rekenen.
Wel omdat de consequentie van een beslissing uiteindelijk door mensen en organisaties gedragen wordt.
Misschien is dit nog altijd mijn belangrijkste criterium
Als ik vandaag naar HR-technologie kijk, vraag ik daarom minder vaak hoeveel functionaliteiten een systeem heeft.
Ook het aantal AI-features zegt me op zichzelf weinig.
Ik stel liever een andere vraag.
Hoeveel tijd geeft deze technologie mensen terug die vandaag verloren gaat aan zoeken, controleren en reconstrueren?
En vervolgens:
wat kunnen ze met die tijd doen?
Als het antwoord alleen is dat we nog meer administratie kunnen verwerken, dan hebben we weinig gewonnen.
Als het betekent dat HR eerder kan zien waar aandacht nodig is, dat een leidinggevende beter voorbereid een gesprek ingaat en dat een directie beslissingen kan nemen vanuit een samenhangender beeld van de organisatie, dan wordt technologie interessant.
Niet omdat ze menselijk werk vervangt.
Maar omdat ze ons eindelijk minder tijd laat verliezen aan werk dat nooit zo menselijk was om mee te beginnen.
Over Almuruna en de oprichters