Regulierung in der PraxisBauen Sie für Pay Transparency kein neues Datensilo
Die meisten Informationen, die Sie benötigen, sind bereits vorhanden. Die Schwierigkeit besteht darin, dass sie heute nicht notwendigerweise dieselbe Wirklichkeit beschreiben.
Björn Slegers ·
Neue Regelungen führen fast von selbst zu neuen Dateien. Eine Projektgruppe wird zusammengestellt. Die Lohnbuchhaltung liefert Zahlen. Die Personalabteilung exportiert Funktionen und Vertragsdaten. Jemand führt alles in Excel, BI oder einem separaten Reporting-Tool zusammen. Für das erste Reporting mag das ausgezeichnet funktionieren. Die Gefahr beginnt danach. Denn während der Bericht erstellt wird, läuft der alltägliche Betrieb einfach weiter.
Neue Mitarbeiter beginnen. Funktionen ändern sich. Beförderungen werden ausgesprochen. Gehälter werden angepasst. Ausnahmen entstehen. Ein Jahr später beginnt die Rekonstruktion von Neuem. Deshalb ist Pay Transparency für uns nicht nur eine Frage der Vergütung oder der Compliance. Es ist auch eine Frage der Architektur.
Die meisten Daten sind bereits vorhanden
Viele der grundlegenden Informationen, die für Pay Transparency benötigt werden, befinden sich heute bereits irgendwo im Unternehmen. Gehalt. Vertrag. Funktion. Arbeitszeitmodell. Organisationseinheit. Variable Bestandteile. Doch für sich allein genommen sagen diese Daten nicht genug aus. Ein Gehaltsbetrag ohne Funktionskontext verrät nicht, ob zwei Mitarbeiter vergleichbare Arbeit leisten.
Eine Funktionsbezeichnung sagt nicht notwendigerweise etwas darüber aus, wie viel Verantwortung tatsächlich mit der Rolle verbunden ist. Und eine frühere Gehaltsentscheidung mag vollkommen korrekt gewesen sein, während heute niemand mehr weiß, auf Basis welcher Kriterien sie getroffen wurde. Die eigentliche Herausforderung ist daher nicht nur, Daten zu sammeln. Sondern, die Bedeutung zu bewahren.
Ein Bericht kann korrekt sein, während der zugrundeliegende Prozess es nicht ist
Deshalb kann eine separate Reporting-Wirklichkeit attraktiv und zugleich gefährlich sein. Sie können für einen Moment alle Daten bereinigen. Funktionen sauber gruppieren. Abweichungen erklären. Fehlende Informationen ergänzen. Der Bericht stimmt. Doch am nächsten Tag trifft das Unternehmen erneut Entscheidungen in denselben zugrundeliegenden Prozessen wie zuvor.
Dann entsteht die nächste Abweichung einfach wieder. Nachhaltige Transparenz erfordert daher mehr als einen jährlichen Abgleich. Derselbe Funktionskontext, der zur Analyse von Gehaltsunterschieden benötigt wird, sollte auch dann nützlich sein, wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird. Dieselben Kriterien, die einen Gehaltsunterschied objektiv erklären, sollten auch dann relevant sein, wenn eine Führungskraft die nächste Gehaltserhöhung vorbereitet.
Dann verschiebt sich Compliance. Von etwas, das im Nachhinein kontrolliert wird, hin zu etwas, das zunehmend aus der Art und Weise entsteht, wie die Arbeit organisiert ist.
Weniger Rekonstruktion, mehr Erklärbarkeit
Darin liegt unserer Meinung nach auch die größere Chance. Nicht, einen perfekten Bericht neben der Organisation aufzubauen. Sondern, die Organisation selbst ein Stück weit erklärbarer zu machen. Wenn das gelingt, wird das Reporting letztendlich zum uninteressantesten Teil von Pay Transparency. Denn dann verfügen Sie inzwischen auch über einen besseren Funktionskontext, besser dokumentierte Entscheidungen und eine geringere Abhängigkeit von historischen Tabellenkalkulationen.
Eine neue Regelung muss nicht immer ein neues System hervorbringen.
Manchmal ist sie ein guter Anlass, die bestehenden Realitäten endlich besser miteinander zu verbinden.
Pay Transparency in Almuruna One