HR OperationsVerbundene Daten sind noch kein verbundenes HR
Ein zentrales Dashboard kann Informationen zusammenführen. Es verhindert nicht automatisch, dass Prozesse immer wieder dieselbe Realität rekonstruieren müssen.
Björn Slegers ·
HR verfügt heute über mehr Daten als je zuvor. Dennoch bleibt ein großer Teil der täglichen Arbeit auffallend vertraut.
Einen Vertrag prüfen. Nachsehen, welche Funktion jemand innehatte, als eine Entscheidung getroffen wurde. Herausfinden, ob eine Änderung bereits wirksam war, als Payroll abgeschlossen wurde. In einem anderen System nachschlagen, was im letzten Gespräch vereinbart wurde. Die Information ist vorhanden. Nur nicht immer in derselben Realität. Das ist ein wesentlicher Unterschied.
Nachträgliches Zusammenführen ist nicht dasselbe wie laufendes Verbinden
In den letzten Jahren haben viele Organisationen zu Recht in Data Warehouses, Reporting und BI investiert. Sie machen Informationen zugänglicher. Sie ermöglichen es, Daten aus verschiedenen Quellen nebeneinander zu legen. Sie ermöglichen eine bessere Berichterstattung. Aber sie lösen ein grundlegendes Problem nicht von selbst. Wenn jeder HR-Prozess weiterhin seinen eigenen Kontext schafft, rekonstruieren Sie die Organisation im Nachhinein.
Recruitment weiß etwas, was das Onboarding nicht weiß. Performance verwendet einen Funktionskontext, den Reward anders interpretiert. Payroll erhält eine Änderung erst, wenn der Prozess bereits fast abgeschlossen ist. Ein Dashboard kann daraus im Nachhinein wieder ein einheitliches Bild erstellen. Aber wie viel Arbeit wurde in der Zwischenzeit bereits geleistet, um die Realität wieder zusammenzufügen?
Darin liegt unserer Meinung nach eine unterschätzte Form der Ineffizienz. Nicht unbedingt in einem einzelnen schlechten Prozess. Sondern im Raum zwischen den Prozessen.
Kontext muss nicht überallhin mitgenommen werden. Aber er darf auch nicht einfach verschwinden.
Wenn jemand kandidiert und dann zum Mitarbeiter wird, müssen selbstverständlich nicht alle Informationen aus dem Recruitment in die Personalakte übernommen werden. Das wäre nicht nur unnötig, sondern in manchen Fällen auch unerwünscht. Aber relevanter beruflicher Kontext sollte ebenso wenig automatisch verschwinden, weil ein Workflow administrativ endet.
Die Funktion, für die jemand eingestellt wurde. Das Niveau, auf dem der Einstieg erfolgte. Vereinbarungen, die für den Vertrag ausschlaggebend waren. Kontext, der später bei Performance, Entwicklung oder Reward wieder benötigt wird. Dasselbe gilt, wenn ein Mitarbeiter intern wechselt. Wenn sich eine Funktion ändert, sollte Performance nicht Monate später eine andere Realität verwenden als Payroll oder Compensation.
Deshalb bedeutet Integration für uns etwas anderes, als Systeme möglichst viele Daten untereinander austauschen zu lassen. Die interessantere Frage ist, ob der relevante Kontext erhalten bleibt.
Die versteckten Kosten liegen oft in der Rekonstruktion
Ein Teil der HR-Effizienz ist leicht sichtbar. Wie viel Zeit kostet eine Lohnverarbeitung? Wie lange dauert das Onboarding? Wie viele manuelle Schritte gibt es im Recruitment? Schwerer sichtbar ist die Zeit, die Menschen mit Rekonstruieren verbringen. Noch einmal kurz nachsehen. Schnell jemandem eine E-Mail schreiben. Die vorherige Version suchen. Prüfen, welches Datum das richtige war.
Herausfinden, warum eine Ausnahme besteht. Für sich genommen scheinen das kleine Handlungen zu sein. In großem Maßstab werden sie zu einer Arbeitsweise. Und vielleicht wird das in den kommenden Jahren ein wichtigeres Kriterium für HR-Technologie als die Anzahl der Funktionen auf einem Modulbildschirm. Nicht, wie viel Funktionalität vorhanden ist.
Sondern, wie viel Realität unterwegs verloren geht.