News & UpdatesAlmuruna One begann nicht mit KI. Es begann mit Frustration
Wir hatten immer mehr HR-Systeme, immer mehr Daten und immer bessere Dashboards. Und trotzdem verbrachte ich auffallend viel Zeit mit Suchen, Prüfen und Rekonstruieren. Nicht, weil die Informationen nicht vorhanden waren. Sondern weil sie selten in dem Moment zusammenkamen, in dem sie gebraucht wurden.
Björn Slegers ·
Ich habe jahrelang in HR-Leitungspositionen in Organisationen gearbeitet, in denen immer mehr digitalisiert wurde.
Neue HR-Systeme. Bessere Lösungen für die Lohnabrechnung. Recruitment-Software. Performance-Tools. Dashboards. BI. Später auch KI.
Auf dem Papier wurden wir immer datengetriebener.
Und trotzdem wunderte ich mich immer wieder über dasselbe.
Wenn wirklich eine Entscheidung getroffen werden musste, begann oft erst die Rekonstruktionsarbeit.
Warum weicht diese Zahl von der Lohnabrechnung ab? Welche Funktion hatte dieser Mitarbeiter, als diese Entscheidung getroffen wurde? Wann genau wurde dieser Vertrag geändert? Warum sehen wir hier einen Anstieg der Abwesenheiten? Ist das neu, oder war das schon länger der Fall? Was wissen wir über die personelle Besetzung dieses Teams? Wo steht der Kontext des letzten Gesprächs?
Die Daten waren meistens vorhanden.
Nur lagen sie nicht zusammen vor.
Das klingt nach einem technischen Problem. Für mich wurde es immer mehr zu einem organisatorischen Problem.
Uns fehlte es nicht an Software
Meine Frustration lag nie darin, dass HR zu wenig Technologie hatte.
Im Gegenteil.
In vielen Organisationen hatten wir gerade viele Systeme. Und oft waren das für sich genommen gute Systeme.
Ein Sozialsekretariat, der die Lohnabrechnung zuverlässig abwickelt. Ein Recruitment-Tool, das Bewerber gut betreut. Eine BI-Umgebung, die aussagekräftige Berichte erstellt. Microsoft 365 für die Zusammenarbeit. Eine Performance-Plattform. Ein Zeiterfassungssystem.
Das Problem war nicht unbedingt, dass eines dieser Systeme schlecht funktionierte.
Das Problem entstand dazwischen.
Jedes System kannte einen Teil der Wirklichkeit.
Recruitment wusste, warum jemand eingestellt worden war, aber dieser Kontext verschwand größtenteils, sobald das Onboarding begann.
Die Lohnabrechnung kannte das Gehalt, aber nicht unbedingt die Überlegungen hinter einer früheren Abweichung.
Das Performance-Management kannte die Ziele, aber nicht immer den Kontext, in dem sich Funktion oder Verantwortung inzwischen verändert hatten.
Ein Dashboard konnte Informationen aus verschiedenen Quellen im Nachhinein wieder zusammenführen, aber inzwischen hatte jemand bereits Stunden mit Prüfung, Interpretation und Korrektur verbracht.
Daraus ergab sich für mich eine unbequeme Frage.
Wenn unsere Systeme so viel wissen, warum müssen Menschen die Wirklichkeit dann immer wieder neu rekonstruieren?
Digitalisieren ist nicht dasselbe wie Verbinden
Lange Zeit sind wir von Prozessen ausgegangen.
Recruitment musste digitaler werden.
Die Lohnabrechnung effizienter.
Das Performance-Management moderner.
Die Zeiterfassung korrekter.
Die Vergütung transparenter.
Für jede Fragestellung kam eine Lösung.
Das hat vieles verbessert. Aber dadurch haben wir auch digitale Inseln geschaffen.
Und das lösen wir nicht automatisch, indem wir alle Daten im Nachhinein in einem Data Warehouse ablegen.
Das ist wertvoll, aber es ist etwas anderes.
Ein Bericht kann im Nachhinein perfekt zeigen, was geschehen ist. Die Frage ist, wie viel Kontext inzwischen verloren gegangen ist, während die Arbeit von einem Prozess zum nächsten wanderte.
Darin liegt meiner Meinung nach ein wichtiger nächster Schritt für HR-Technologie.
Nicht versuchen, alles in ein einziges System zu zwingen.
Sondern dafür sorgen, dass derselbe Mitarbeiter, derselbe Vertrag, dieselbe Funktion und derselbe organisatorische Kontext nicht in jedem Prozess erneut zu einer anderen Wirklichkeit werden.
Diese Unterscheidung ist wichtig.
Ich glaube heute sogar weniger als früher an die Vorstellung, dass eine Organisation ihre gesamte bestehende Technologie ersetzen muss, um digital reif zu werden.
Warum sollten Sie ein gutes Sozialsekretariat ersetzen? Oder eine BI-Umgebung, in der bereits viel Fachwissen steckt? Warum sollten Sie keine spezialisierte KI-Umgebung, keinen Kalender oder kein Tool für Gesprächsnotizen nutzen, wenn sie etwas besonders gut können?
Die Welt der Software wird wahrscheinlich nicht einfacher.
Sie wird vielfältiger.
Es wird mehr spezialisierte Anwendungen geben, nicht weniger.
Die Herausforderung wird also nicht darin bestehen, alles zu ersetzen.
Die Herausforderung wird darin bestehen, zu verbinden, ohne erneut zu fragmentieren.
Und dann kam KI
Als generative KI plötzlich deutlich leistungsfähiger wurde, wurde diese alte Frustration für mich nur noch relevanter.
Denn KI hat eine besondere Eigenschaft: Sie kann auf Grundlage unvollständiger Informationen äußerst überzeugende Antworten geben.
Das macht Kontext wichtiger denn je.
Stellen Sie sich vor, ein System erkennt, dass die Überstunden in einem Team zunehmen.
Für sich genommen sagt das wenig aus.
Vielleicht gibt es eine vorübergehend einzuhaltende Frist.
Vielleicht ist das Team unterbesetzt.
Vielleicht werden Stunden anders erfasst.
Vielleicht gibt es überhaupt kein Problem.
Fügen Sie Abwesenheiten, Planung, Teambesetzung, vertragliche Arbeitszeiten und historische Muster hinzu, und es entsteht ein viel umfassenderes Bild.
Noch immer keine Schlussfolgerung.
Aber eine bessere Frage.
Das ist für mich ein grundlegender Unterschied.
Ich glaube nicht, dass KI der Organisation sagen sollte, wer sie verlassen wird, wer auszufallen droht oder welche Führungskraft ein Problem hat.
Dafür sind Menschen zu komplex. Organisationen ebenfalls.
Aber KI kann dabei helfen, etwas früher sichtbar zu machen.
Dass sich verschiedene Signale gleichzeitig verändern.
Dass eine Situation vom Normalzustand abweicht.
Dass Informationen aus verschiedenen Prozessen zusammen ein Muster bilden, das niemand für sich allein gesehen hatte.
Und anschließend kann Technologie dabei helfen, den Kontext für einen Menschen zusammenzutragen.
Das ist etwas ganz anderes, als die Entscheidung zu übernehmen.
Es ist Vorbereitung.
Und genau darin sehe ich einen enormen Wert.
Daraus wurde Almuruna One
Almuruna One begann deshalb nicht mit dem Gedanken, dass die Welt noch eine HR-Plattform brauchte.
Es begann mit Frustration.
Mit dem Gefühl, dass wir als HR-Fachleute, Führungskräfte und Geschäftsleitungen zu viel Zeit damit verloren, Informationen erneut zusammenzuführen, die der Organisation eigentlich schon bekannt waren.
Mit Dashboards, die Antworten auf die Fragen gaben, die wir uns im Voraus überlegt hatten, während relevante Zusammenhänge oft zwischen diesen Dashboards lagen.
Mit Prozessen, die einzeln immer digitaler wurden, gemeinsam aber nicht unbedingt intelligenter.
Die erste Frage lautete daher auch nicht:
Welche Module müssen wir entwickeln?
Die Frage lautete eher:
Was geschieht, wenn all diese Prozesse denselben Kontext nutzen können?
Was wäre, wenn eine Veränderung in einem Prozess nicht verschwindet, sobald der nächste beginnt?
Was wäre, wenn Informationen zu Funktion, Vertrag, Organisation und Mitarbeiter nicht immer wieder neu rekonstruiert werden müssten?
Was wäre, wenn KI dadurch nicht noch mehr Gewissheit vortäuscht, sondern gerade besseren Kontext nutzen kann, um relevante Signale sichtbar zu machen?
Daraus ist One entstanden.
Heute gibt es darum herum viel Technologie. Core HR, Recruitment, Onboarding, Time, Pre-payroll, Pay Transparency, Performance, Reward, Compliance, People Intelligence und Executive Intelligence.
Aber die Liste der Funktionen ist für mich nicht das Wichtigste.
Der zugrunde liegende Gedanke schon.
Zusammenhang.
Nicht weniger Mensch. Mehr Raum für menschliche Arbeit
Technologie wird im HR-Bereich schnell als Gegensatz zu Menschlichkeit dargestellt.
Als würde mehr Technologie automatisch weniger Mensch bedeuten.
Ich sehe das anders.
Was ist menschlich daran, wenn eine HR-Fachkraft einen halben Tag lang Tabellen vergleichen muss, um herauszufinden, welche Version stimmt?
Was ist menschlich daran, wenn eine Führungskraft ohne Kontext ein schwieriges Gespräch vorbereiten muss?
Was ist strategisch daran, wenn ein CHRO Fragen des Managements erst tagelang rekonstruieren lassen muss, bevor ein Gespräch stattfinden kann?
Damit muss kein Mensch Zeit verlieren.
Wenn Technologie Informationen zusammenführen, Abweichungen signalisieren und Kontext strukturieren kann, entsteht Freiraum.
Für etwas, das Technologie viel schwerer fällt.
Zuhören.
Interpretieren.
Zweifeln.
Eine Ausnahme verstehen.
Eine schwierige Entscheidung erklären.
Ein Gespräch führen, von dem Sie vorher nicht wissen, wie es enden wird.
Deshalb ist einer der Grundsätze von Almuruna One einfach:
Daten und KI signalisieren. Menschen entscheiden.
Nicht, weil Menschen immer besser rechnen.
Sondern weil die Konsequenz einer Entscheidung letztlich von Menschen und Organisationen getragen wird.
Vielleicht ist das noch immer mein wichtigstes Kriterium
Wenn ich heute auf HR-Technologie schaue, frage ich deshalb seltener, wie viele Funktionen ein System hat.
Auch die Anzahl der KI-Funktionen sagt mir für sich genommen wenig.
Ich stelle lieber eine andere Frage.
Wie viel Zeit gibt diese Technologie den Menschen zurück, die heute mit Suchen, Prüfen und Rekonstruieren verloren geht?
Und anschließend:
Was können sie mit dieser Zeit tun?
Wenn die Antwort nur lautet, dass wir noch mehr Verwaltungsarbeit erledigen können, haben wir wenig gewonnen.
Wenn es bedeutet, dass HR früher erkennen kann, wo Aufmerksamkeit nötig ist, dass eine Führungskraft besser vorbereitet in ein Gespräch geht und dass eine Geschäftsleitung Entscheidungen auf Grundlage eines zusammenhängenderen Bildes der Organisation treffen kann, dann wird Technologie interessant.
Nicht, weil sie menschliche Arbeit ersetzt.
Sondern weil sie uns endlich weniger Zeit mit Arbeit verlieren lässt, die von Anfang an nie besonders menschlich war.
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