HR OperationsDonnées connectées ne signifie pas RH connectée
Un tableau de bord central peut rassembler des informations. Cela n'empêche pas automatiquement les processus de devoir sans cesse reconstruire la même réalité.
Björn Slegers ·
Les RH disposent aujourd'hui de plus de données que jamais. Pourtant, une grande partie du travail quotidien reste étonnamment familière.
Vérifier un contrat. Retrouver la fonction d'une personne au moment où une décision a été prise. Chercher à savoir si une modification était déjà active au moment de la clôture de la payroll. Rechercher dans un autre système ce qui avait été convenu lors de l'entretien précédent. L'information existe. Seulement, pas toujours dans la même réalité. C'est une différence importante.
Rassembler a posteriori n'est pas la même chose que connecter en cours de route
Ces dernières années, de nombreuses organisations ont investi à juste titre dans les data warehouses, le reporting et la BI. Ils rendent l'information plus accessible. Ils permettent de juxtaposer des données issues de différentes sources. Ils rendent possible un meilleur reporting. Mais ils ne résolvent pas automatiquement un problème fondamental. Si chaque processus RH continue de créer son propre contexte, vous reconstruisez l'organisation a posteriori.
Le Recruitment sait quelque chose que l'onboarding ignore. La Performance utilise un contexte de fonction que le Reward interprète différemment. La payroll ne reçoit une modification que lorsque le processus est presque clôturé. Un tableau de bord peut ensuite en reconstituer une vue d'ensemble. Mais entre-temps, quelle somme de travail a-t-il fallu pour reconstituer la réalité ?
C'est là que se cache, selon nous, une forme d'inefficacité sous-estimée. Pas nécessairement dans un seul mauvais processus. Mais bien dans l'espace entre les processus.
Le contexte ne doit pas suivre partout. Mais il ne peut pas non plus disparaître purement et simplement.
Lorsqu'une personne passe du statut de candidat à celui de collaborateur, toutes les informations du Recruitment ne doivent évidemment pas être transférées dans le dossier du personnel. Ce serait non seulement inutile, mais dans certains cas, également indésirable. Mais le contexte professionnel pertinent ne devrait pas non plus disparaître automatiquement parce qu'un flux de travail se termine sur le plan administratif.
La fonction pour laquelle une personne a été recrutée. Le niveau d'entrée en fonction. Les accords qui ont été déterminants pour le contrat. Un contexte qui sera de nouveau nécessaire plus tard pour la performance, le développement ou le Reward. Il en va de même lorsqu'un collaborateur évolue en interne. Si une fonction change, la Performance ne devrait pas, des mois plus tard, utiliser une réalité différente de celle de la payroll ou de la compensation.
C'est pourquoi, pour nous, l'intégration signifie autre chose que de faire en sorte que les systèmes s'envoient mutuellement le plus de données possible. La question la plus intéressante est de savoir si le contexte pertinent est préservé.
Le coût caché réside souvent dans la reconstruction
Une partie de l'efficacité RH est facilement visible. Combien de temps prend un traitement des salaires ? Combien de temps dure l'onboarding ? Combien d'étapes manuelles le Recruitment comporte-t-il ? Ce qui est plus difficile à voir, c'est le temps que les collaborateurs consacrent à la reconstruction. Vérifier une dernière fois. Envoyer un e-mail à quelqu'un. Rechercher la version précédente. Vérifier la date exacte.
Comprendre l'origine d'une exception. En soi, ce sont de petites actions. À grande échelle, elles deviennent une méthode de travail. Et c'est peut-être ce qui deviendra, dans les années à venir, un critère plus important pour la technologie RH que le nombre de fonctionnalités sur l'écran d'un module. Non pas la quantité de fonctionnalités disponibles.
Mais bien la part de réalité qui se perd en cours de route.