People IntelligenceLa People Intelligence n'est pas une boule de cristal
Un signal peut avoir de la valeur sans pour autant prétendre connaître l'avenir.
Björn Slegers ·
"Pouvez-vous prédire qui partira ?" Nous recevons régulièrement cette question. Elle est compréhensible. Si une organisation sait plus tôt où un risque apparaît, elle peut peut-être aussi agir plus tôt. Mais cette question sous-tend une supposition que nous choisissons délibérément de ne pas faire nôtre. Celle que le comportement humain serait suffisamment prévisible pour y associer une certitude individuelle.
Les êtres humains ne sont pas des ensembles de données stables. Un collaborateur qui présente aujourd'hui des caractéristiques historiquement plus fréquentes au moment d'un départ peut prendre demain une décision complètement différente. Un autre manager. Un projet interne. Une conversation qui a lieu au bon moment. Un changement dans sa vie privée. Les mêmes données prennent soudainement une autre signification.
C'est pourquoi la différence entre un signal et une prédiction nous semble importante. Non pas par précaution sémantique. Mais comme un principe de conception.
Détecter plus tôt, ce n'est pas connaître l'avenir
Un système peut mettre en évidence une anomalie. Que plusieurs facteurs changent simultanément. Qu'une tendance est plus fréquente dans une équipe que dans les autres. Cela peut être particulièrement pertinent. Mais le message ne devrait pas être : "Ce collaborateur partira." Un message bien plus utile serait : "Il se passe ici quelque chose qui justifie d'y regarder de plus près."
Cette formulation laisse de la place à l'interprétation humaine sans minimiser la valeur des données. Car l'alternative n'est pas non plus séduisante. Nous ne voulons pas revenir aux organisations où le risque ne devient visible qu'après une démission, une absence de longue durée ou l'escalade d'un conflit. L'opportunité se situe quelque part entre la navigation à l'aveugle et une fausse certitude.
Un pourcentage peut suggérer plus de certitude qu'il n'en existe
Un score de risque de 78 % semble d'une précision impressionnante. Mais la précision du chiffre n'est pas automatiquement révélatrice de la qualité du contexte sous-jacent. Quelles données ont été utilisées ? Sont-elles récentes ? Qu'est-ce qui manque ? La tendance est-elle pertinente pour cette organisation spécifique ? Et s'agit-il réellement d'un modèle prédictif, ou d'une heuristique qui combine certains signaux ?
Ces questions sont importantes. Un bon système d'intelligence ne devrait pas se contenter d'afficher un résultat. Il devrait également rendre visible ce sur quoi un signal est basé et la prudence avec laquelle il convient de l'interpréter.
Une raison suffisante pour y regarder de plus près
Cela peut sembler être une ambition modeste. Nous pensons le contraire. Lorsqu'une organisation peut voir plus tôt que quelque chose change, un manager peut engager la bonne conversation plus tôt. Les RH peuvent examiner plus tôt si la même tendance se manifeste à plus grande échelle. Le management peut voir plus tôt où la capacité ou la conception organisationnelle commence à poser problème.
Nul besoin d'une boule de cristal pour cela. La People Intelligence ne perd pas de sa valeur lorsqu'elle admet que les êtres humains sont imprévisibles.
Peut-être devient-elle, au contraire, plus fiable.